Glossário Digital

Cargo: nome dado ao conjunto de entregas e responsabilidades esperados para o(s) ocupante(s) de cada uma das posições existentes na Instituição.

Carreiras: são as diversas possibilidades de trajetória profissional que geram espaço para o crescimento horizontal (dentro do mesmo grupo ocupacional, mas não necessariamente na mesma posição em que o profissional foi contratado – por exemplo: Assistente de Operações >> Assistente Administrativo) ou crescimento vertical (quando há troca de um cargo para outro, numa linha única de carreira – por exemplo: Auxiliar Financeiro >> Assistente Financeiro >> Analista Financeiro) ou em diferentes trilhas de carreira – por exemplo: Analista de Laboratório (trilha técnica/administrativa) >> Encarregado de Laboratório (trilha de liderança).

Competência: conjunto de capacidades necessárias para realizar algo ou para agir gerando resultados positivos. Uma competência é adquirida por meio do desenvolvimento e da transformação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (“CHA”) em resultados.

Competências Comportamentais Essenciais: com base nos valores Maristas, as Competências Essenciais representam nossa cultura institucional e o perfil desejado para os colaboradores da PUCRS. Sendo assim, é esperado que os profissionais ocupantes de todas as posições na Universidade apresentem e desenvolvam esses comportamentos.

Competência Comportamental Essencial Acolhimento: agir, orientado pelos valores maristas, demonstrando cuidado e valorização do outro.

Competência Comportamental Essencial Aprendizado Contínuo: buscar o aprimoramento dos saberes, atuando com excelência.

Competência Comportamental Essencial Inovação: propor e implementar novas ideias, gerando impacto positivo.

Competência Comportamental Essencial Colaboração: atuar de forma cooperativa, comprometendo-se com objetivos comuns.

Competência Comportamental Essencial Comunicação: ouvir, compreender e partilhar, estabelecendo diálogos com transparência e objetividade.

Competências Comportamentais do Grupo Ocupacional: competências iguais para todos os cargos que possuem o mesmo foco de atuação. Ex.: execução com excelência, iniciativa, capacidade analítica e multiplicador de boas práticas são competências para todos os Analistas.

Competências Técnicas Individuais: específicas e de acordo com cada posição que o colaborador ocupa ou vier a ocupar na Instituição.

Conversas de Carreira: são os momentos de diálogos entre líderes e liderados, onde o colaborador é apoiado na tomada de consciência sobre suas potencialidades, seus interesses e as oportunidades de desenvolvimento profissional. As Conversas de Carreira podem provocar planos de desenvolvimento que auxiliem o colaborador a alcançar seus objetivos profissionais.

Desenvolvimento: processo contínuo de aprendizado e aperfeiçoamento, com resultados no aprimoramento de competências comportamentais e técnicas que levam à melhoria da performance.

Desenvolvimento por Competência: crescimento profissional baseado na conquista gradativa dos requisitos de capacitação do cargo, sendo eles técnicos (Conhecimentos) e comportamentais (Habilidades e Atitudes).

Escopo de Atuação do Grupo Ocupacional: atribuições, entregas e responsabilidades comuns aos colaboradores que ocupam cargos do mesmo Grupo Ocupacional.

Grupos Ocupacionais: agrupamento de cargos que têm a mesma natureza de entregas e foco de atuação, ou seja, o “tamanho do desafio” é correspondente para todos os cargos identificados em cada grupo.

Jornada do Colaborador: conjunto de experiências e vivências que um colaborador tem em relação à Instituição durante o período do seu vínculo de trabalho.

Jornada do Colaborador – Acordo Mapa de Competências: conversa individual entre Líder e Liderado para apresentação do conteúdo do Mapa de Competências, alinhamentos sobre o que é esperado que o colaborador
entregue como resultado do seu trabalho neste cargo e quais competências devem ser mobilizadas para o atingimento destes resultados. Sugere-se que a conversa para Acordo do Mapa de Competências seja feita na implantação
do Modelo de Gestão de Pessoas, com cada novo colaborador, com o colaborador que assumiu um novo cargo, quando as responsabilidades do cargo sofrerem alguma mudança significativa. Nesta etapa, pode ser construído um
Plano de Ação de Desenvolvimento para sustentar as entregas.

Jornada do Colaborador – Acompanhamento: etapa em que o Líder acompanha o desempenho do colaborador em relação às entregas e competências do seu cargo frente ao seu Mapa de Competências. Sugere-se que sempre
que houver a necessidade de fazer combinações e/ou repactuar entregas e ações de desenvolvimento, Líder e/ou Liderado façam uma conversa de Acompanhamento.

Jornada do Colaborador – Ações de Desenvolvimento: etapa da jornada para os acompanhamentos das ações e prazos de desenvolvimento pactuadas entre Líder e Liderados.

Linhas de Oportunidades de Carreira: é o desenho gráfico que apresenta as estruturas de cada área de acordo com as necessidades e visão do futuro da gestão, demonstrando as possibilidades de crescimento.

Mapa de Competências: documento que integra todos os processos do Modelo de Gestão de Pessoas. Formaliza as entregas do grupo ocupacional e específicas do cargo, as competências comportamentais e técnicas, a escolaridade e requisitos específicos para cada posição.

Modelo de Gestão de Pessoas da PUCRS: um modelo institucional de gestão de pessoas, com foco no desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento da sua jornada profissional na Universidade.

Performance: desempenho do profissional em função das atividades que realiza, dos objetivos alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Pesquisas de Mercado: pesquisas de remuneração contratadas através de consultorias especializadas. Ferramenta que possibilita às organizações terem acesso ao posicionamento salarial atual dos cargos pertencentes à sua estrutura em relação ao mercado em que atuam e, assim, planejarem e definirem seu posicionamento remuneratório ideal, de acordo com a sua estratégia de atração e retenção de talentos. Base para a construção e atualização de Tabelas Salariais.

Processo Fluido de Gestão de Pessoas: “jeito” de atuação na gestão das pessoas de forma instantânea, simples e direta para mobilização das equipes na busca por desenvolvimento, engajamento e resultados. O foco são as conversas frequentes para combinações, alinhamentos e acompanhamento da performance dos colaboradores.

Protagonista: profissional que exerce a autogestão da sua jornada de desenvolvimento e performance na Instituição, responsabilizando-se, decidindo e agindo proativamente para o seu aprendizado contínuo, desenvolvimento e construção do seu projeto de vida profissional.

Tabela Salarial: ferramenta de governança da Estrutura de Cargos e Carreiras que possui todos os cargos da Instituição agrupados e hierarquizados conforme o nível de contribuição. Para cada cargo é definida uma faixa salarial (valor mínimo e máximo de referência salarial).

Trilhas de Carreira: são as diferentes possibilidades de trajetória profissional disponíveis na PUCRS: técnica/administrativa, de liderança administrativa, acadêmica e de liderança acadêmica.

Trilhas da Liderança: é a trajetória de carreira ideal para profissionais com aptidão para inspirar, motivar, comunicar, desenvolver e obter resultados junto às equipes.

Trilha Técnica/Administrativa: é a trajetória de carreira ideal para profissionais que se identificam com uma ou mais áreas de conhecimento que intencionam atuar nas áreas administrativas, técnicas e de suporte à todas as frentes de atuação da Universidade.

Trilha Acadêmica: é a trajetória de carreira ideal para quem se identifica com a docência (Ensino, Pesquisa e/ou Extensão).

Trilha de Liderança Acadêmica: é a trajetória de carreira ideal para docentes com aptidão para liderar processos e pessoas com foco no desenvolvimento da docência e pesquisa.