Denise Fincato e Julise Lemonje. FOTOS: DIVULGAÇÃO
O distanciamento social imposto pela pandemia da covid-19 popularizou o trabalho tecnológico em especial o teletrabalho, que é caracterizado pelo desempenho de funções por meios telemáticos, em local diverso das dependências do empregador. Tão impactante, o trabalho remoto apresentou-se na calamidade, além de ferramenta de manutenção de empregos, como estratégia de proteção dos trabalhadores e da população em geral. Leia Também
Benefícios do trabalho remoto que deveriam ter sido observados na 'Quarentena Inteligente' do Estado de São Paulo
Na medida em que governantes decretavam procedimentos de afastamento social e fechamento de estabelecimentos, os empregadores que puderam passaram (quase que intuitivamente) a migrar seu capital humano, de forma emergencial e massificada, para o "home office". As demandas por consultoria jurídica para compreensão dos impactos do regime remoto na dinâmica da gestão de pessoas aumentaram, paralelamente à busca por informações, pelos trabalhadores, acerca de seus direitos e obrigações. Assim, embora houvesse incipiente regulamentação do teletrabalho no Brasil (pela Lei n. 13.467/2017 - conhecida como "Reforma Trabalhista"), a modalidade contratual popularizou-se por meio da edição da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020.
Em meio a essa conjuntura e há poucos dias, foi divulgado pelo jornal europeu Tages-Anzeiger[1] decisão inédita prolatada por um Tribunal Regional suíço, determinando a responsabilidade do empregador pelo pagamento de parte do aluguel dos empregados que se encontram trabalhando à distância. Festejada por alguns, rechaçada por outros, no Brasil, a decisão carece de análise detida quanto aos seus impactos em um cenário de crise econômica e política - inclusive no que tange ao aumento da desigualdade e exclusão do mercado de trabalho.
É cediço que o risco da transferência ao empregado do ônus da atividade do empregador encontra-se dentre os principais desafios à manutenção saudável e consolidada do teletrabalho, especialmente quando este é realizado em domicílio (teletrabalho em home office). É imprescindível, portanto, que as empresas optantes pela modalidade busquem consultoria jurídica segura, registrem de forma clara as condições em que o trabalho será prestado e disponibilizem ao empregado, quando possível, os instrumentos necessários à continuidade do trabalho remoto.
Conforme as normas em vigor no Brasil, além de oferecer (em comodato) os equipamentos utilizados no desenvolvimento da atividade, como computadores, monitores de vídeo, cadeiras e demais dispositivos que visem atender às exigências técnicas e ergonômicas do trabalho remoto, é possível o ressarcimento de despesas domésticas que se ampliarem com a migração do trabalho para a casa do obreiro. Nesse sentido, é importante a formalização de contrato escrito estabelecendo diretrizes no que toca ao aumento nos gastos relativos à, por exemplo, energia elétrica, banda larga e dados móveis (3G/4G).
O ajuste destas despesas é fundamental tanto para a proteção do empregado quanto para segurança do empregador, posto que se referem a gastos vinculados ao serviço prestado pelo trabalhador e, portanto, dizem respeito à atividade desenvolvida pela empresa. Contudo, há que se ter cautela ao estender tal lógica ao pagamento, pelo empregador, dos aluguéis do imóvel em que resida seu empregado, uma vez que a questão apresenta maior complexidade.
Veja-se que a necessidade de moradia, como regra, não emerge do trabalho e é demanda que impacta a todos, economicamente ativos ou não. Assim, as despesas com a moradia do trabalhador somente poderão ser atribuídas ao empregador quando oriundas da contratação ou vinculadas a esta - como é o caso, por exemplo, dos adicionais de transferências devidos aos empregados que se veem obrigados a alterar seu domicílio para trabalhar -, o que não parece aplicável, salvo eventual hipótese a ser analisada em concreto, aos teletrabalhadores.
A escolha do local de moradia abrange um conjunto de aspectos que se justapõem, dentre eles estruturais, sociais, familiares e de foro íntimo. Tal decisão refere-se, inclusive, a prioridades diversas, como o desejo de estar próximo à escola dos filhos ou dos familiares que compõem a rede de apoio; às instituições religiosas frequentadas e, até mesmo, aos espaços que possibilitam a prática de determinadas atividades e hobbies. A repercussão do valor do aluguel no contrato de emprego traria consigo delicada interferência do empregador nesta decisão, e se sabe que não é distópico falar em "áreas empregáveis" quando se analisam os locais de moradia de candidatos a emprego.
A exclusão estrutural sofrida por muitos trabalhadores, que deixam de acessar o marcado de trabalho em decorrência da região em que residem, já é marcante em muitas localidades brasileiras e a possibilidade de responsabilização do empregador por parcela do aluguel do teletrabalhador implicaria no incremento sistemático e sistêmico desta desigualdade. A vingar tal lógica, a análise de currículos passaria a focar em um novo elemento: a residência do empregado em imóvel "próprio" ou "locado", com a consequente redução da empregabilidade de trabalhadores que mantêm contratos de aluguel.
Ademais, na medida em que uma quota-parte do aluguel do domicílio do empregado seja desembolsada pela empresa, as decisões com relação às mudanças de/na moradia extrapolariam o âmbito pessoal para tornarem-se pauta de negociação com o empregador. Assim, surgiriam problemas como o dever de informar e obter autorização da empresa para mudar-se para local com aluguel mais caro; para promover benfeitorias que ampliem o valor do imóvel ou, ainda, transferindo-se à empresa o aumento de despesas em razão de rompimento com cônjuge ou colega que até então repartia o valor da moradia com o empregado.
Em racional contrário, seria possível também o questionamento acerca da possibilidade de redução do salário de empregado que trabalha em domicílio e que se muda para imóvel com locativo mais barato ou que passa a compartilhá-lo com algum companheiro(a) repartindo despesas com este ou, ainda, quando o trabalhador retorna à casa dos pais. Tal circunstância em que pese gere tanto impacto quanto a primeira, é desarrazoada e, inclusive, ilegal, pois é sabido que se deve observar o princípio da irredutibilidade salarial, garantido pela Constituição Federal[2].
A permanecerem ideias e questionamentos em tais linhas, se perpetuará a insegurança jurídica com relação ao regime de teletrabalho, afastando a modalidade de sua consolidação em âmbito nacional. É urgente que entidades sindicais, juntamente com os demais órgãos vinculados à proteção do trabalhador, observem a tutela dos empregados que passam a trabalhar em domicílio em um complicado contexto de crise econômica e isolamento imposto pela covid-19, sem exacerbamentos entretanto.
A proteção dos trabalhadores que laboram a partir de seus domicílios não é alcançada por meio da imposição aos empregadores do pagamento de seu aluguel - medida que, frisa-se, não encontra respaldo no ordenamento jurídico vigente e, pior, tende a agravar desigualdades sociais. Dado que o teletrabalho se trata de medida de flexisegurança, a tutela jurídica dos empregados que passam a trabalhar em "home office" em meio à crise pandêmica se dará, entre outros, com a atenção à ergonomia e ao direito à desconexão, evitando-se a sobrecarga física e mental do teletrabalhador (em especial de mulheres que, sabidamente, acumulam diversos afazeres quando em home work).
É importante reconhecer que alguns direitos, mesmo que fundamentais, não são oponíveis ao empregador e que, mesmo o Estado, diante de demandas que busquem pelo mínimo existencial, sempre se reserva o princípio da reserva do possível.
*Denise Fincato, pós-doutora em Direito do Trabalho pela Universidad Complutense de Madrid. Visiting Researcher na Università degli studi de Parma. Professora pesquisadora no PPGD da PUCRS. Advogada e consultora. Acadêmica titular da cadeira nº34 na Academia Sul-Rio-Grandense de Direito do Trabalho
*Julise Lemonje, especializanda em Direito do Trabalho pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Advogada e psicóloga
[1] https://www.tagesanzeiger.ch/bundesgericht-verknurrt-arbeitgeber-zu-homeoffice-entschaedigung-287707410182
[2] Explicando-se que a redução de salários só encontra flexibilidade em duas hipóteses: quando o empregado deixa de ocupar cargo de confiança ou quando extintos os elementos que endossaram o recebimento de adicional de transferência.
O distanciamento social imposto pela pandemia da covid-19 popularizou o trabalho tecnológico em especial o teletrabalho, que é caracterizado pelo desempenho de funções por meios telemáticos, em local diverso das dependências do empregador. Tão impactante, o trabalho remoto apresentou-se na calamidade, além de ferramenta de manutenção de empregos, como estratégia de proteção dos trabalhadores e da população em geral. Leia Também
Benefícios do trabalho remoto que deveriam ter sido observados na 'Quarentena Inteligente' do Estado de São Paulo
Na medida em que governantes decretavam procedimentos de afastamento social e fechamento de estabelecimentos, os empregadores que puderam passaram (quase que intuitivamente) a migrar seu capital humano, de forma emergencial e massificada, para o "home office". As demandas por consultoria jurídica para compreensão dos impactos do regime remoto na dinâmica da gestão de pessoas aumentaram, paralelamente à busca por informações, pelos trabalhadores, acerca de seus direitos e obrigações. Assim, embora houvesse incipiente regulamentação do teletrabalho no Brasil (pela Lei n. 13.467/2017 - conhecida como "Reforma Trabalhista"), a modalidade contratual popularizou-se por meio da edição da Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020.
Em meio a essa conjuntura e há poucos dias, foi divulgado pelo jornal europeu Tages-Anzeiger[1] decisão inédita prolatada por um Tribunal Regional suíço, determinando a responsabilidade do empregador pelo pagamento de parte do aluguel dos empregados que se encontram trabalhando à distância. Festejada por alguns, rechaçada por outros, no Brasil, a decisão carece de análise detida quanto aos seus impactos em um cenário de crise econômica e política - inclusive no que tange ao aumento da desigualdade e exclusão do mercado de trabalho.
É cediço que o risco da transferência ao empregado do ônus da atividade do empregador encontra-se dentre os principais desafios à manutenção saudável e consolidada do teletrabalho, especialmente quando este é realizado em domicílio (teletrabalho em home office). É imprescindível, portanto, que as empresas optantes pela modalidade busquem consultoria jurídica segura, registrem de forma clara as condições em que o trabalho será prestado e disponibilizem ao empregado, quando possível, os instrumentos necessários à continuidade do trabalho remoto.
Conforme as normas em vigor no Brasil, além de oferecer (em comodato) os equipamentos utilizados no desenvolvimento da atividade, como computadores, monitores de vídeo, cadeiras e demais dispositivos que visem atender às exigências técnicas e ergonômicas do trabalho remoto, é possível o ressarcimento de despesas domésticas que se ampliarem com a migração do trabalho para a casa do obreiro. Nesse sentido, é importante a formalização de contrato escrito estabelecendo diretrizes no que toca ao aumento nos gastos relativos à, por exemplo, energia elétrica, banda larga e dados móveis (3G/4G).
O ajuste destas despesas é fundamental tanto para a proteção do empregado quanto para segurança do empregador, posto que se referem a gastos vinculados ao serviço prestado pelo trabalhador e, portanto, dizem respeito à atividade desenvolvida pela empresa. Contudo, há que se ter cautela ao estender tal lógica ao pagamento, pelo empregador, dos aluguéis do imóvel em que resida seu empregado, uma vez que a questão apresenta maior complexidade.
Veja-se que a necessidade de moradia, como regra, não emerge do trabalho e é demanda que impacta a todos, economicamente ativos ou não. Assim, as despesas com a moradia do trabalhador somente poderão ser atribuídas ao empregador quando oriundas da contratação ou vinculadas a esta - como é o caso, por exemplo, dos adicionais de transferências devidos aos empregados que se veem obrigados a alterar seu domicílio para trabalhar -, o que não parece aplicável, salvo eventual hipótese a ser analisada em concreto, aos teletrabalhadores.
A escolha do local de moradia abrange um conjunto de aspectos que se justapõem, dentre eles estruturais, sociais, familiares e de foro íntimo. Tal decisão refere-se, inclusive, a prioridades diversas, como o desejo de estar próximo à escola dos filhos ou dos familiares que compõem a rede de apoio; às instituições religiosas frequentadas e, até mesmo, aos espaços que possibilitam a prática de determinadas atividades e hobbies. A repercussão do valor do aluguel no contrato de emprego traria consigo delicada interferência do empregador nesta decisão, e se sabe que não é distópico falar em "áreas empregáveis" quando se analisam os locais de moradia de candidatos a emprego.
A exclusão estrutural sofrida por muitos trabalhadores, que deixam de acessar o marcado de trabalho em decorrência da região em que residem, já é marcante em muitas localidades brasileiras e a possibilidade de responsabilização do empregador por parcela do aluguel do teletrabalhador implicaria no incremento sistemático e sistêmico desta desigualdade. A vingar tal lógica, a análise de currículos passaria a focar em um novo elemento: a residência do empregado em imóvel "próprio" ou "locado", com a consequente redução da empregabilidade de trabalhadores que mantêm contratos de aluguel.
Ademais, na medida em que uma quota-parte do aluguel do domicílio do empregado seja desembolsada pela empresa, as decisões com relação às mudanças de/na moradia extrapolariam o âmbito pessoal para tornarem-se pauta de negociação com o empregador. Assim, surgiriam problemas como o dever de informar e obter autorização da empresa para mudar-se para local com aluguel mais caro; para promover benfeitorias que ampliem o valor do imóvel ou, ainda, transferindo-se à empresa o aumento de despesas em razão de rompimento com cônjuge ou colega que até então repartia o valor da moradia com o empregado.
Em racional contrário, seria possível também o questionamento acerca da possibilidade de redução do salário de empregado que trabalha em domicílio e que se muda para imóvel com locativo mais barato ou que passa a compartilhá-lo com algum companheiro(a) repartindo despesas com este ou, ainda, quando o trabalhador retorna à casa dos pais. Tal circunstância em que pese gere tanto impacto quanto a primeira, é desarrazoada e, inclusive, ilegal, pois é sabido que se deve observar o princípio da irredutibilidade salarial, garantido pela Constituição Federal[2].
A permanecerem ideias e questionamentos em tais linhas, se perpetuará a insegurança jurídica com relação ao regime de teletrabalho, afastando a modalidade de sua consolidação em âmbito nacional. É urgente que entidades sindicais, juntamente com os demais órgãos vinculados à proteção do trabalhador, observem a tutela dos empregados que passam a trabalhar em domicílio em um complicado contexto de crise econômica e isolamento imposto pela covid-19, sem exacerbamentos entretanto.
A proteção dos trabalhadores que laboram a partir de seus domicílios não é alcançada por meio da imposição aos empregadores do pagamento de seu aluguel - medida que, frisa-se, não encontra respaldo no ordenamento jurídico vigente e, pior, tende a agravar desigualdades sociais. Dado que o teletrabalho se trata de medida de flexisegurança, a tutela jurídica dos empregados que passam a trabalhar em "home office" em meio à crise pandêmica se dará, entre outros, com a atenção à ergonomia e ao direito à desconexão, evitando-se a sobrecarga física e mental do teletrabalhador (em especial de mulheres que, sabidamente, acumulam diversos afazeres quando em home work).
É importante reconhecer que alguns direitos, mesmo que fundamentais, não são oponíveis ao empregador e que, mesmo o Estado, diante de demandas que busquem pelo mínimo existencial, sempre se reserva o princípio da reserva do possível.
*Denise Fincato, pós-doutora em Direito do Trabalho pela Universidad Complutense de Madrid. Visiting Researcher na Università degli studi de Parma. Professora pesquisadora no PPGD da PUCRS. Advogada e consultora. Acadêmica titular da cadeira nº34 na Academia Sul-Rio-Grandense de Direito do Trabalho
*Julise Lemonje, especializanda em Direito do Trabalho pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Advogada e psicóloga
[1] https://www.tagesanzeiger.ch/bundesgericht-verknurrt-arbeitgeber-zu-homeoffice-entschaedigung-287707410182
[2] Explicando-se que a redução de salários só encontra flexibilidade em duas hipóteses: quando o empregado deixa de ocupar cargo de confiança ou quando extintos os elementos que endossaram o recebimento de adicional de transferência.